Zukunft gestalten – HR neu denken beim CEO Circle 2025

Ein Erfahrungsbericht von Hermann Pavelka-Denk, Headhunter & Executive-HR-Coach

Beim CEO Circle 2025 kamen Entscheidungsträger:innen aus Wirtschaft, HR und Unternehmensführung zusammen, um über zentrale Themen der Zukunft zu sprechen: Transformation, Führung und Arbeitswelten im Wandel. Als Partner dieser Futurelink-Veranstaltung – initiiert von Julia Pfneißl-Mauritz – war die Pavelka-Denk Personalberatung nicht nur sichtbar präsent, sondern auch inhaltlich aktiv: Ich durfte als Host den Round Table „HR-Strategien für CEOs“ moderieren und intensive Gespräche führen, die weit über klassischen Networking-Austausch hinausgingen. Hier teile ich meine zentralen Learnings aus den Sessions – von innerer Klarheit über moderne Führung bis hin zu einem praxisnahen 7-Felder-Modell für strategisches HR.

1 | Introspektion, Geschichte & persönliche Verantwortung

Ali Mahlodji – Modern Business Humanist – eröffnete den Circle mit einem Impuls, der hängen bleibt: „Transformation beginnt innen.“ Stille, so seine These, ist kein Luxus, sondern ein strategischer Raum für Führung. Nur wer lernt, sich vom permanenten Rauschen aus KPIs, Meetings und sozialen Medien zu entkoppeln, kann echte Relevanz erkennen.

Mahlodji spannte einen Bogen von der antiken Stoa über moderne Neuropsychologie bis zur heutigen Arbeitswelt. Besonders eindrucksvoll: Seine historische Einordnung, wie sich Arbeit vom gemeinschaftlichen Gut zur industrialisierten Kontrollzone entwickelte – und wie dringend wir heute einen neuen Umgang mit Identität und Verantwortung brauchen.

Inspirierende Praxisbeispiele, etwa eine Führungskraft, die bewusst Mitarbeitenden zum nächsten Karriereschritt außerhalb des Unternehmens rät, zeigten: Purpose muss nicht an Payroll gebunden sein. Jane Goodalls Leitsatz „Mach jeden Tag einen Unterschied“ wurde zum roten Faden vieler Gespräche.

2 | Engagementkrise & der Business Case für People Development

Erschütternd, aber nicht überraschend: Laut aktueller Gallup-Studie sind nur 9 % der Arbeitnehmenden in Österreich wirklich engagiert. Die Ursachen liegen nicht in Überlastung, sondern in mangelnder Zugehörigkeit und fehlendem Sinn.

Doch es geht auch anders. Zwei Mittelständler – Hanebutt (Dachdecker) und Koller (Heiztechnik) – zeigten, wie Persönlichkeitsentwicklung und kulturelle Maßnahmen (z. B. Yoga auf der Baustelle, individuelle Entwicklungspläne) zu messbarem Erfolg führen: <2 % Fluktuation, doppelt so viele Bewerbungen trotz Fachkräftemangel.

Ihr Erfolgsrezept: Persönlichkeit vor Funktion. Gemessen wird nicht nur Leistung, sondern auch Gesundheitsquoten, Lebensphasen-Kompatibilität und „Sense of Belonging“. Wer Menschen ernst nimmt, wird als Arbeitgeber ernst genommen.

3 | HR als strategischer Architekt – das 7-Felder-Modell

Ich bin überzeugt: HR muss raus aus der Admin-Ecke – und rein ins Cockpit strategischer Unternehmensführung. Beim Round Table stellte ich unser 7-Felder-Modell für zukunftsorientiertes HR-Management vor, entwickelt auf Basis von Studien des Zukunftsinstituts:

1. People & Skills Strategy
   → Talent Marketplaces, Skill-Gap-Analysen, KPI: Time-to-Reskill
2. Leadership & Culture
   → 360° Feedback, psychologische Sicherheit, Community-Building
3. Organizational Development
   → Netzwerkstrukturen, partizipative Entscheidungen, Squads
4. Digital HR / AI-Reife
   → GenAI-Assistenten, Datenlayer, Bias-Audits, Ethical-AI-Governance
5. HR als Datenlieferant
   → Echtzeit-People-Analytics: z. B. Flight-Risk-Heatmaps
6. Employee Experience & Retention
   → Moments-that-Matter, Benefits nach Lebensphase, Community-Design
7. Implementierung & Governance
   → HR-Portfolio-Management, Owner:innen-Logik, 5 % Experiment-Budget

Ein Live-Self-Assessment zeigte: Bei „Digital HR“ bewerteten sich die Teilnehmenden im Schnitt erst bei Reifegrad 2 von 10 – ein klares Zeichen, wie viel Potenzial noch ungenutzt ist.

4 | Unsicherheit meistern: Von Resilienz zu Antifragilität

Sabine Gromer ging der Frage nach, warum emotionale Gesundheit und mentale Stärke in vielen Unternehmen noch immer ein blinder Fleck sind – gerade in Zeiten hoher Komplexität.

Ihr Impuls zur Antifragilität (nach Nassim Taleb): Organisationen dürfen nicht nur „robust“ sein – sie müssen an Krisen wachsen können. Ihr Transitionsmodell (Loslassen – Neutrale Zone – Neubeginn) erinnerte daran, wie wichtig es ist, bewusst Abschied vom Alten zu nehmen, bevor Neues erfolgreich etabliert werden kann.

Besonders prägnant: die Übung „Yes, but…“ vs. „Yes, and…“ – ein kleiner Unterschied in der Haltung, mit großer Wirkung auf Innovationsfähigkeit und psychologische Sicherheit.

5 | Erica Freeman – gelebte Antifragilität & Generationenbrücke

Den emotionalen Schlusspunkt setzte Erica Freeman, Jazz-Legende und Zeitzeugin. Mit fast 98 Jahren verkörpert sie selbst, was Antifragilität bedeutet: Nach Flucht, Exil und Karriere in den USA kehrte sie als Professorin nach Wien zurück – und bleibt bis heute aktiver Teil des gesellschaftlichen Diskurses.

Ihre Botschaft: „Lernbereitschaft ist alterslos.“ In einer Live-Session ließ sie alle Teilnehmenden ihre Namen im Rhythmus klatschen – ein lebendiges Symbol für Vielfalt, Verbindung und gemeinsames Wachstum.

Fazit: Zukunft entsteht an den Übergängen

Der CEO Circle 2025 hat eindrucksvoll gezeigt: Zukunftsfähigkeit beginnt mit innerer Klarheit, erfordert menschenzentrierte Wertschöpfung, setzt auf datenbasierte HR-Architektur und braucht ein antifragiles Mindset, das Unsicherheit nicht fürchtet, sondern als Ressource nutzt.

Mit Stimmen wie Erica Freeman im Ohr und konkreten Tools in der Hand, nehmen wir als Pavelka-Denk Personalberatung diesen Spirit mit – für unsere Arbeit mit Führungskräften, HR-Teams und Unternehmen, die mehr wollen als „Dienst nach Vorschrift“.

Lassen Sie uns gemeinsam HR neu denken – strategisch, menschlich und zukunftsgerichtet.

Autor:
Hermann Pavelka-Denk
Headhunter, Executive-HR-Coach & Gründer der Pavelka-Denk Personalberatung

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