Mitarbeiter:innen binden – Fluktuation senken

Zusammen mit Bernhard Dworak von Master HR hatten wir ein spannendes Business Breakfast zum Thema:   Mitarbeiter:innen richtig einsetzen und somit die Fluktuation senken.

Master HR ist einer der führenden Entwickler von hochwertigen psychometrischen Tests  und Assessment Tools für eine effiziente HR-Informationsanalyse. Bernhard Dworak, Geschäftsführer und Host der Veranstaltung und Hermann Pavelka-Denk als Key Speaker haben durch den Vormittag geführt.

Stellen Sie sich vor, Sie investieren viel Zeit und Ressourcen in die Ausbildung und Einarbeitung Ihrer Mitarbeiter:innen, nur um dann zu sehen, wie diese das Unternehmen verlassen und Ihr wertvolles Know-how mitnehmen. Verhindern kann man dies nur, indem man Mitarbeiter:innen richtig einsetzt.

In einer Zeit, in der der Arbeitsmarkt stark umkämpft ist und Fachkräftemangel eine Herausforderung darstellt, sollte Mitarbeiter:innenbindung in jedem Unternehmen eine hohe Priorität haben.

Die aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt zeigen, dass die Recruitingkosten um bis zu 30% steigen und die durchschnittliche Arbeitszugehörigkeit im Unternehmen bei 5 Jahren liegt – Tendenz fallend. Fazit: Die Behaltedauer und die Produktivität sinken.

Ziel unserer Business Breakfasts im SPACES im 19. Bezirk in Wien war aufzuzeigen, wie man dieser Fluktuation entgegenwirken kann. Denn Fakt ist: Mitarbeiter:innenbindung senkt Fluktuation. Erhöht man die Mitarbeiter:innenzufriedenheit – dann steigt die Produktivität des Unternehmens.

Ein erfolgreiches Mitarbeiter:innenbindungskonzept berücksichtigt nicht nur finanzielle Anreize, sondern auch Aspekte wie eine positive Unternehmenskultur, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, flexible Arbeitsbedingungen und Anerkennung. In diesem Kontext ist es wichtig, die individuellen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter zu verstehen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um eine langfristige Bindung zu gewährleisten.

Die Umsetzung ist aber für Viele nicht ganz so einfach: Wir können wie in der ganzheitlichen Medizin präventive Maßnahmen setzen, ein Frühwarnsystem entwickeln und die Mitarbeiter:innen belohnen, loben, den Wohlfühl-Faktor erhöhen.

Sich Problemen und Aufgaben stellen, Lösungen zu suchen, erfordert aber, dass wir unsere Komfortzone verlassen und uns stellen. Auch die Vogelstraußtaktik: „Es wird sich schon irgendwie von alleine lösen“ geht in den meisten Fällen nicht auf. Unterstützung holen und zulassen, das sind die richtigen Wege.

Schaffen wir Maßnahmen zur Prävention:

• Attraktive Arbeitsbedingungen
• Karrieremöglichkeiten
• Anerkennung und Wertschätzung
• Gesundheits- und Wellnessprogramme
• Mitarbeiter:innenbeteiligungen
• Regelmässiges Feedback
• Team-Events und soziale Aktivitäten
• Fairer und transparenter Umgang
• Mentoring und Coaching
• Firmenkultur und Wert

-> Erkennen Sie „Latente Kündigungen“ und „Low-Performer“.

„Menschen sind in der Regel viel leichter zu motivieren, wenn sie gesehen werden.“ Hermann Pavelka-Denk.

Was bewegt Ihre Mitarbeiter:innen? Warum handeln Sie nicht immer so, wie Sie es erwarten? Was motiviert sie? Motivation ist bei jedem Team-Mitglied unterschiedlich. Ergebnisse zeigen, dass Wertschätzung besonders wichtig ist, die monetäre Motivation nachrangig. Bei vielen Personen, die Wechselbereitschaft zeigen, ist die Führungskraft dafür verantwortlich.

„Wir haben keine drei Lebensphasen mehr, sondern bis zu sieben verschiedene. Organisationen sind sehr divers. Nur wer darauf Rücksicht nimmt und sich darauf einstellt, der wird langfristig Erfolg ernten.“ Hermann Pavelka-Denk, Gründer und Geschäftsführer, Pavelka-Denk Personalberatung

 Kennen Sie Ihre Firmenkultur?

Identifizieren Sie die Potenziale der Mitarbeiter:innen. In einer Potenzialanalyse können das Verhaltensprofil und das Motivationsprofil verglichen werden. Gibt es starke Unterschiede sinkt die Zufriedenheit, die Wechselbereitschaft steigt und die Produktivität geht verloren.

Potenzialanalysen im Personalwesen, dienen dazu, die Fähigkeiten, Stärken und Entwicklungspotenziale der Mitarbeiter:innen innerhalb eines Unternehmens zu identifizieren. Sie bieten wertvolle Einblicke für die Personalplanung, die Talententwicklung und das Karrieremanagement.

Wer die verschiedenen Verhaltens- und Motivationsprofile seiner Mitarbeiter:innen kennt, hat ein besseres Verständnis für die Schwächen und Stärken und kann diese auch für einen nachhaltigeren Unternehmenserfolg besser nutzen.

Interessante Ergebnisse führen dann zu Feedbackgesprächen und das Ansprechen der Unterschiede. So können gemeinsam Maßnahmen definiert werden, die Motivation und Verhalten in Einklang bringen und die Produktivität steigern.

Fazit: Insgesamt können Potenzialanalysen im HR dazu beitragen, die Effektivität der Personalplanung und -entwicklung zu verbessern, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter:innen zu steigern und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu stärken.